保護勞動者權益，構建和諧穩定的勞動關系要有完善的法律和制度保障，要有較嚴密的勞動合同條款的約束。但再好再完善的法律和制度，再嚴密的合同條款，沒有誠信遵守和誠信履行，也將流于形式，甚至會被利用，鉆空子，被當著侵害對方權益工具。本文從勞動招聘、錄用條件、告知義務、訂立合同、休息休假制度等方面論述誠信是構建和穩定勞動關系的重要保證。 關鍵詞：勞動關系、勞動合同、誠信、和諧 《中華人民共和國勞動合同法》的立法宗旨是“保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。”要確保這一宗旨的實現，需要有較為完善的法律體系，較為完備的勞動管理制度和勞動監察制度以及用人單位和勞動者之間簽訂的較為嚴密的合同條款來維護。但無論法律和制度如何完善，合同條款如何嚴密，要真正建立和諧勞動關系，最關鍵和核心的問題在于勞動關系雙方自覺遵守勞動法律和全面履行勞動合同。只有誠信，勞動合同才得以全面履行、忠實履行，才能真正建立起和諧穩定的勞動關系。 一、誠信發布招聘廣告和擬定錄用條件 誠信應貫穿于勞動關系的形成和終止的整個過程。用人單位要向社會招聘人員，必須進行必要的宣傳，發簡章、打廣告等。《就業服務與就業管理規定》第二十二條規定“用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容”， 招聘簡章或廣告就應當是誠信的，不虛假，不欺詐，不歧視。 用人單位進行虛假宣傳、夸大其詞，對應聘者進行誘導，欺騙，即使應聘者在被隱瞞的情況下與用人單位達成了合同，也不會給用人單位帶來多大的利益，因為勞動者如果發現用人單位的宣傳名不符實，甚至覺得自己遭到了欺騙，肯定不會忠于職守，發揮勞動積極性和創造性，還可能留下發生糾紛的隱患，最終遭到損失的不僅僅是勞動者，用人單位也要付出代價。 在目前就業形勢嚴峻的條件下，有些單位進行虛假招聘，在不同的招聘會上用虛假的崗位進行招聘，實則不需要人員，意在借招聘會之機，宣傳自己，欺騙滿懷理想的畢業生，欺騙渴求得到一份工作養家糊口的下崗人員和農民工，欺騙真誠幫助企業用工和社會就業的政府。這種不誠信的行為必將引起社會公憤，貶損自己的社會信譽度。 利用“錄用條件”設陷阱，惡意辭退應聘者，也是一些用人單位常常使用的一種手法。《勞動合同法》第三條規定“勞動者有下列情形之一，用人單位可以解除合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”，不良用人單位就鉆該法條的空子，故意設置一些不合理的錄用條件或考核標準，或者對錄用條件采取模棱兩可的表達，或者不事先公布錄用條件。對應聘員工隨意辭退，甚至惡意利用試用期，低工資或免酬使用人員，嚴重損害勞動者的合法權益。 和諧勞動關系，始于招聘環節的誠信。應聘人員應多注意觀察了解，不要被一些所謂的“優厚”條件所迷惑，同時政府部門要加大監管力度，對招聘人員的單位進行審查，發現違反誠信的虛假行為應當予以依法懲處。 二、誠信履行告知義務 勞動關系的形成是雙方自愿、協商一致的結果，勞動者了解、滿意用人單位，自愿提供勞務，用人單位了解、滿意勞動者，自愿提供崗位，雙方以誠相待，為和諧勞動關系確立自愿的相互信任的基礎，因此《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容，工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”本條規定了用人單位與勞動者的誠信告知義務。 用人單位告知義務，應當是主動的，不待勞動者詢問，就應當將勞動的主要情況向勞動者告知，如工作內容（包括工作崗位、崗位職責、工作方式等），工作條件（包括工作環境、職業危害情況、安全生產情況等），工作報酬（包括工資數額、結構、發放等）還有社保福利、休息休假、勞動紀律等。除此之外，還應回答勞動者的相關咨詢，只要是與勞動相關的，用人單位都應耐心，如實回答。最好是將勞動應當告知的內容，制作成《勞動手冊》發放給勞動者，以便勞動者充分了解情況，也便于勞動者依照用人單位的要求提供材料和實施行為。勞動者明了勞動要求，自覺遵守勞動紀律，搞好安全生產，能確保用人單位生產安全、有序，是實現利潤增長的重要條件。 勞動者也要應用人單位的要求如實告知與勞動相關的情況，如勞動者的身份能力包括（身份、學歷、資格證、工作經歷、經驗等），勞動者的年齡和健康狀況（包括提供戶口本、身份證、體檢證明、以及是否有職業病等），勞動關系情況（包括是否在其他單位任職，與其他單位是否已解除勞動關系等），竟業限制（包括產否與原用人單位簽保密協議，是否已過脫密期，是否接受原用人單位經濟補償等），培訓情況（包括受到哪些培訓，培訓服務期是否滿、培訓費是否算清楚等）。這些情況用人單位應當主動詢問，勞動者有如實告知的義務。因為這關系著勞動合同是否有效的問題，如果勞動者在告知義務上違背誠信要求，故意隱瞞情況，可能會造成勞動合同無效，甚至產生賠償責任，并連累用人單位承擔連帶責任。不僅造成了勞動者與現用人單位的糾紛，還造成了原用人單位與現用人單位之間糾紛，原用人單位與勞動者糾紛。 當然，用人單位在了解勞動者情況時，應當限定在與勞動相關的內容范圍內，要尊重和保護勞動者的個人隱私，不宜憑借招聘的優勢地位，侵犯勞動者的個人隱私，這也是誠信的重要要求。 有的用人單位，為了避免遭遇不良分子的欺詐，采取讓勞動者簽訂誠信承諾書的做法，要求勞動者在相關個人登記表上簽名確認，承諾自愿承擔應提供不實材料而造成的后果，這也是用人單位保護自己的一種不錯的辦法。 三、誠信訂立勞動合同。 勞動合同是勞動者與用人單位達成勞動關系重要標志，或者稱為重要證據，《勞動合同法》第十條明確規定“建立勞動關系，應當訂立書面合同”。用人單位應樹立勞動“合同先行”觀念，先訂合同，再用工或者用工后要及時簽訂勞動合同。勞動者也應有合同的意識，主動要求訂立勞動合同。但從現實勞動關系看，盡管《勞動合同法》已頒布生效近一年，還有一些用人單位找借口不予勞動者簽訂合同，想以此逃避繳交社會保險、履行對勞動者的保護的責任。這是短視行為，也是違法行為，要受勞動行政部門的處罰，勞動者也可要求用人單位承擔賠償責任。 另一方面，用人單位為了逃避與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，采取不簽勞動合同，或者簽訂短期合同，或者不注明合同期限，或者待勞動者具備簽訂無固定期勞動合同條件時不再續聘等辦法，費盡心機避免與勞動者簽定無固定期限合同，如此種種做法有違勞動誠信的要求。 用人單位不誠信簽訂勞動合同或無固定期限勞動合同，實際上并不能得到什么好處，反而要承擔風險和損失。一是承擔法律責任的風險。《勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”二是人力資源流失的損失。職工在本單位工作多年，工作經驗豐富，有熟練的勞動技能，且能適應本單位的工作，生活、人文環境，不用這樣的勞動者對企業來說是人力資源的重大損失。用人單位對職工以誠相待，職工在用人單位歷經多年鍛煉、磨合成為骨干，是用人單位的人力財富，應予以留用或重用。 訂立勞動合同，在內容上應合法、誠信，不應在勞動合同條款上玩弄詞語，術語，模糊表達，給勞動者設置陷阱。比如用人單位在“工作內容”上，表述為“本單位安排的工作”，將工作內容的安排權完成歸用人單位，實則相當于沒有對工作內容進行約定，在“工作地點”上，填寫“本轄區”，“本轄區”的范圍過于寬泛，“本轄區”可以理解為本縣內、本市區或本省內，如此約定，勞動者可能就會被用人單位隨意派譴。《勞動合同法》第十七條第一款要求勞動合同不可缺少的九個“必備條款”，應當是具體明確的，用人單位應當實實在在、誠誠實實地加以約定，這樣有利于保護勞動者合法權益，也有利于對勞動者進行管理。誠信條款，必然帶來誠信履行。 四、誠信交付勞動合同文本 勞動合同，既是法律明確規定要訂立的文件，也是勞動雙方自愿達成的契約，是雙方當事人的立法，我國古代就有“民之契約如律令”的說法，當事人自愿達成契約，如同行政法令，當事人應遵守，社會其他單位和成員均應當尊重。勞動合同要由雙方簽字蓋章，要交給勞動者一份，《勞動合同法》第十六條規定“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”如果用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，將要承擔相關的法律責任。 有的用人單位只讓勞動者在合同上簽字，然后以統一蓋章，保管為理由，不將勞動合同交給勞動者。當然，不可否認，有些用人單位是出于良好的動機，怕員工丟失勞動合同，或出于保密要求，擔心勞動合同外傳而泄密。但也有些用人單位是出于自己的單方利益考慮和控制勞動者的需要，故意不將合同文件交給勞動者，甚至有些條款予以留白，如勞動期限、報酬、條件等故意不加填寫，留作之后視情況需要而填寫，甚至成為可以隨時與勞動者解除、終止勞動合同的手段。這樣的做法就是后填合同，造假合同，必定損害勞動者權益，無法建立真正和諧的勞動關系。 這里必須指出的是，有的法律工作者，還利用自己的法律知識教唆用人單位采取種種不誠信、違法的行為，侵害勞動者合法權益，這是極不應該發生的。企業的法務人員或聘請的法律顧問應全面理解和執行勞動合同法，真正為企業營造起合法、誠信、和諧的勞動關系，而不是投機取巧，鉆法律空子，絞盡腦汁讓勞動者吃啞巴虧。更為可恨的是，在市面上競然有許多教用人單位如何規避勞動風險的“指南”、“辦法”“高招”的書籍出版，公然違反誠信，對建立和諧勞動關系起著惡劣的影響。 五、誠信休息休假 休息休假是勞動者一項重要權利，也是勞動保護的重要措施。在企業利潤面前，有些用人單位總是千萬百計地延長勞動時間，縮短休息時間，取消帶薪年休假，特別突出的有二點：加班和年休假上缺失誠信。 先說加班，已成為員工的常態生活，有人戲稱：“昨日入公司，歸來淚滿襟，滿城燈火里，皆是加班人”。按照法律規定，加班是有時間限制和應當支付加班費的，但不少用人單位只叫員工加班，而不付或少付加班費，讓員工做“義工”，還美其名曰奉獻。加班已經成為嚴重損害勞動者權益的一種現象。勞動者在用人單位的強勢面前，根本就不敢去爭加班費。即使提出來，用人單位也是尋找各種借口予以拒絕，鬧僵了，還有丟飯碗的危險。誠信加班和誠信支付加班費，已成為目前的迫切呼聲。 為了確保勞動者的休息權，我國制定了《企業職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》，用人單位必須按規定安排職工年休假，只有職工書面提出不休假的，才可以不予安排，如該《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定“用人單位安排職工年休假，但是職工本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，不少用人單位就利用這一條做文章，讓職工簽字確認不休帶薪年休假。有個別用人單位為了讓職工順利簽字，采取與領獎金一起簽收的做法，不簽不發獎金，職工為了那份獎金，被迫簽下不休年休假的“請求”。為了達到使員工不提異議，有的用人單位還以承諾書的方式，將不休年休假藏在其他內容承諾書中一并簽字，而且不讓職工細看承諾書，開會時由主持人對承諾書說明后，排隊簽署，而主持人在說明時有意不提或漏提不休年體假的條款，瞞天過海，騙取簽字。 對于勞動者來說，在年休假的天數計算也要誠信陳述條件或提供相應證明材料，因為按照年休假實施辦法規定，年休假天數是根據職工累計工作時間確定的，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間應當計為累計工作時間。”在單位工作期間有案可查，但在其他單位的工作期間也可累計計算，那么如何確定職工在其他單位的工作時間呢？在今年某鞋廠的情況調查中，發現有一些職工有違誠信行為，諸如，用舊的勞動合同更改時間以證明在其他單位工作時間，甚至偽造勞動合同，也有的用當地村委會證明，何年何月在何處打工，發現有的村委會證明該人外出打工的時間推算其實際年齡還不到十歲，顯然做假證明。 年休假規定了累計計算工作時間，保護了勞動者的勞動休假期，但勞動者也應誠信告知，誠實證明。事實說明，由于個別勞動者不誠信行為，最終導致用人單位不信任勞動者，對勞動者證明其他單位工作時間要求更加嚴格，除了勞動合同原件外，還要有社保繳交證明，當地村委會證明不予采用。這又讓絕大部分勞動者難以取得完整的證明，而無法累計工作時間，帶薪休假天數只能按本單位工作年限計。不誠信的行為，帶來的是苦果。 誠信是金，沒有誠信就無法真正保護合法權益，和諧的勞動關系就難以建立。我們相信，隨著誠信的建立，一定會實現保護勞動者權益，構建和諧穩定勞動關系的目標。
